一、三叶草组织的基本构想

从组织内部结构来看，过去传统型组织不管加工链条上的工作是否由另外一些组织来分工合作完成，核心工作部分则是必须留在组织内，由组织人员进行完成。而如今由高科技衍生出来的新兴组织，以高科技产品与服务来销售的新兴企业，其核心的科研和技术开发部分很大程度上并不由该企业来完成，而是由其合作或是外包的科研机构来完成。当代人在选择上会越来越注重产品所要传达的理念，越来越注重组织背景，特别是网络技术和新媒体高度发展的今天，产品的理念会通过各种网络平台进入人们的视野，企业组织间的竞争开始转变为组织理念间的比较。

不仅组织的环境挑战、工作方式产生变化，在不确定性的变化下，传统的组织管理手段在面对实际活动中相继失灵，对不确定性缺少认知而导致管理活动漏洞百出。①在网络平台与新媒体的作用下，组织还不断受到新事物、新观念的影响，特别是新兴经济理论对传统组织理论假设的冲击。管理学的理论框架需要在新的不确定性上重建，如何应对不确定性是现代管理所不能回避的重要问题。

“在变化多样的网络型组织串连之下，我们甚至无法明确标出某一组织与其顾客、供应商、结盟组织等之间的分界点。”②随着组织结构分散化，越来越多的人经营自己的企业，成为自己唯一雇佣的员工。汉迪站在一个新时代的角度，提出能够适应当今“非连续性”经济特征的组织模型——三叶草组织。

三叶草组织由三部分组成：核心部门、外包系统和弹性人力。

面对来自全球经济不稳定性的挑战，当今组织呈现组织结构分散化的趋势。汉迪把组织真正不可替代的工作称为核心工作。汉迪认为组织的核心人员，在组织中担当了不可或缺的部分，例如技术专业人士以及财务、行政等方面的管理者，这个部分集中了利用智慧进行研究开发的知识分子，具有优秀领导力和人际关系的高层管理者，以及关于从事组织理念设计和未来发展动向的组织灵魂部门。汉迪多次强调组织中“灵魂”一词，可以看出三叶草组织的核心部门是作为组织标志的存在，是作为组织核心竞争力和生命力的存在。组织的核心工作，包括知识开发与利用、理念设计以及日常管理。在知识经济时代，知识是组织具备竞争力的最大因素，三叶草组织的核心工作必然是关于知识的利用与开发。

其次，外包系统。外包系统的构想是三叶草组织能够生存于当今“非连续时代”的一项组织抉择。在激烈的知识生产力竞争的背景下，组织已经开始集中力量培养组织内部的专业知识分子和专业技术人员，集中精力开发组织的智慧力量，形成组织最具竞争力的知识产品与服务。组织特别是企业型组织，已经把生产、制造、加工、销售等业务外包出去，把自己主要业务外包出去，以此确保在这种情况下，不仅外包组织能够比自身组织做得更好，成本更低，同时自身组织内部的核心人员可以专心从事知识、技术的研发工作。外包系统成为组织发展的重要部分与当今第三产业、前沿产业的迅速发展密不可分。

最后是弹性人力部分，也是汉迪所谓的“独立工作者”“自雇工作者”，其中包含了组织中的临时工作人员、自由工作者以及兼职人员等等。三叶草组织并不是购买了弹性人力的时间，让这些劳动力在规定时间中完成组织规定的事务，而是购买了弹性人力的知识创作，组织根据弹性人力的知识资产给予报酬。现在的弹性人力资源也慢慢形成自身的智慧资产，并利用这部分资产帮助组织出谋划策和解决问题，已经从过去那个帮助组织处理繁事杂活的角色成功转型为当代知识经济形势下组织所需要的角色。这就使得弹性人力资源与组织形成互利互惠的关系，改变了从前的雇佣关系，并且有助于双方凝结自身最具竞争力的知识资产。组织需要这部分弹性人力来提供它们的智慧成果，但同时需要支付相应的酬金，根据弹性人力的表现情况，还可以考虑提供专业的培训、必要的实力方面的证明等等弹性人力所需要的东西。弹性人力也可以在奉献自身的智慧成果时，获得自身能力的提升与知识资产的积累，以便应对当今知识经济时代的要求。

二、三叶草组织中的组织文化构建困境

(一)阿波罗式组织文化的困境

阿波罗型文化是一种角色文化。因此，在阿波罗人的文化当中，学习与获得更多的知识以及技能有关。③阿波罗型的组织文化的基本假设是每个个体都可以按照人们所拥有的知识、经验和技能对其进行分类，并据此将人们分派到不同的角色上。汉迪认为这种思考和学习的方式非常适合一些例行性的日常管理活动：如财务、会计、行政包括技术人员，这类工作主要依靠既定的知识、经验和技能来完成自己所在角色、所在分工的工作量。汉迪把核心部门中的工作人员称为知识资产，而阿波罗型组织文化下的知识资产则是一种机械的“物理资产”，它们只根据“程序”来完成自身角色的任务。事实上，阿波罗组织文化长期存在于以往传统组织管理模式中，而组织的日常管理工作作为新型三叶草组织唯一保留下来的组织工作，其残留有浓厚的阿波罗组织文化的味道也在所难免。

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