1 知识经济时代对医院人力资源管理工作提出了更高的要求

传统的医院人力资源管理实际上就是人事管理,主要包括日常考察、薪资计算、管理制度的实施,这种人力资源管理模式徒具人力资源管理的外衣,实际上仍然是计划经济时代的人事管理思想。这与知识经济时代的人力资源管理有比较大的差异,知识经济时代的人力资源管理以实现人才价值的最大化,负责制定和实施医院的人力资源战略,保证人力队伍的不断壮大和提升。显然,知识经济时代人力资源管理的核心是“人才”,传统认识管理的核心是“事”,这是管理思想的本质差异。这就要求医院在知识经济时代,必须转变自己的人力资源管理思想。

我国大多数医院是国有单位,虽然经过改制以后成为自负盈亏的事业单位,但是在人力资源管理上依然保留了传统认识管理的思想与方法,人才的管理方法比较简单,并且呈现出物质化的特点,比如简单地按照医院的日常考核制度,对人生的出勤、履职、工作问题进行调查,在工作当中缺乏灵活性,人才的潜力和能力无法体现出来。但是,在知识经济时代,医院的传统的人力资源管理方法,很难留得住优秀的人才,知识经济时代考虑的是不同人才需求的满足,针对每一个人才的需求进行管理,管理方法更加细化,不局限在物质上,更多地体现在文化和发展上,否则很难留住优秀的人才。这就要求医院必须重视人力资源管理方法的创新,利用灵活的管理方法提高管理的实效性。

2 知识经济时代医院人力资源管理的创新

人本管理也就是“以人为本”,知识经济时代管理的对象是“人才”,要突出人在医院发展中的地位和作用,以建设更高水平的医疗服务队伍,更先进的医疗服务环境为目标,这就需要医院在人力资源管理当中具备人本管理理念,为打造高水平人才队伍、服务人才的成长与发展,尤其是医疗技术、护理技术的提高而服务。在管理当中既要重视物质管理的作用,又要意识到精神激励的作用,应该在充分尊重人才的基础上,为人才的成长与发展创造更好的条件与机会,打造更好的人才发展平台,让其在成长发展的过程中实现自身的价值,并将其与医院的建设与发展结合起来,实现医院与人才发展的共赢。

现代医院人力资源管理将人本管理作为核心内容,人力资源管理的思维和方法也必须做出调整。比如说在原来的人事管理当中,工资管理一直是核心内容,但是被简单地看成成本管理,在管理当中与财务管理部门配合将职工的工资控制在目标范围内,当然也包括医院的各项薪资福利,没有考虑到薪资福利在吸引优秀的医学与护理人才,激励医务工作者工作积极性和主动上的作用,人事管理比较死板,讲究的是“论资排辈”等,在管理当中缺乏有效的沟通交流,只是强制性地要求员工遵守,在这种情况员工的积极性必然受到打击。而在知识经济时代,是以人才对医院的贡献来衡量其价值的,尊重人才的人格、意见,利用薪资的杠杆、激励作用来调节各类人才的工作状态,达到柔性管理与效率优先的目的。

医院文化建设是当前医院管理当中容易忽视的一个地方,而在知识经济时代,文化应该成为医院文化管理的核心内容,构建起文化管理模式,让医院的人力资源管理具备柔性管理的特征。医院文化是医院在长期发展当中形成的一种共同的价值观、精神风尚、管理制度的综合,对医疗人员的思想和行为有重要影响。医院在人力资源管理工作当中,要认识到文化的重要作用,要将组织文化建设作为重点内容,比如说强调严谨与风险,强调医疗服务理念,弱化“金钱利益观”,大力发展团队文化和合作意识等,这些都是企业文化的重要体现。当然,医院的文化建设成果,要体现在企业人力资源管理当中有多种选择。人力资源管理部门也应该在日常培训教育当中,渗透企业文化建设的要求,将企业文化及时传递给医务工作人员,使其能够渗透到医务工作人员的工作思想当中,变成一种自觉行为。

现代人力资源管理强调的是人才的开发利用,使人才在组织中的作用最大化。医院在人力资源管理当中要贯彻这一要求,就必须实现从管理到开发的转变,增强人力资源管理开发的能力。一方面,要加大人才引进能力,优秀的医疗人才是每一个医院争夺的对象,一个优秀的医疗人才,甚至能够改变一个医院在某一方面的医疗水平,医院人力资源管理部门,要详细分析当前医院各个科室的建设情况,明确医疗队伍建设中还存在哪些不足,以及如何利用人才引进机制来解决这些问题,人力资源管理部门可以通过招聘、医院之间的合作等形式来引进优秀的人才,弥补医院在某些科室建设上的不足。另一方面,要在保证医疗服务人才队伍的稳定性基础上,加大人才能力建设力度,比如说为本医院的各类人才提供交流学习的机会,组织人才到更高水平的医院进行学习深造,定期对人才进行配需,以科室为单位组织各种形式的科室学习活动等,让每一个员工都能获得发展提高的机会。

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