随着知识经济的到来 ，人力资源被称为组织和企业的“第一资源”，人力资源管理成为管理中最受重视的工作之一。护理人力资源管理［1］是指护理组织对护士有效管理和使用的思想和行为，其内涵就是通过一定的手段，吸引、开发和保持一个高素质的员工队伍，并通过高素质的员工实现组织使命和目标。目前越来越多的医疗机构认识到卫生技术人才是医院的第一资源。现将我国护理人力资源管理的现状、存在问题及对策综述如下。

1 护理人力资源管理现状及存在问题

1.1 护理管理组织缺乏独立性，难以有效发挥其职能作用

尽管在1986年全国首届护理工作会议上［2］，卫生部在《关于加强护理工作领导，理顺管理体制的意见》中明确规定了医院实行“护理部垂直领导体制”。但我国多数医院实行院、科室两级领导制，科室实行科主任负责制。护理人员隶属于科室，受科主任领导，在科室经济核算的分配体制下，护士待遇与科室效益密切相关。在这样的管理和分配制度下，护理部作为行政职能部门仅负责质量的监督、人员的培训考核，而对薪酬、人员调配等管理无实际的权利，使护理部在护理管理中难以充分履行管理职能，出现护理管理效率减低等现象。

1.2 护理人力资源配置不能适应社会和护理需求的变化

1.2.1 配置标准陈旧 我国现行护理人员配置标准是按照1978年卫生部《综合医院组织编制原则试行草案》［3］中规定的，以编制床位为基准来确定护理人员的需求数量，500张床位以上医院床护比为1∶0.58～0.61，临床床护比平均为 1∶0.4。三十多年过去了，护理工作的内外环境发生了很大的变化。在新医学模式指引下，护理也由功能制护理转变为整体化责任制护理;护理工作的内涵不断丰富，大量的预防保健、慢性病管理、疾病健康教育等工作需要护士来承担;护理工作的范畴不断扩大，2008年赵光红等［4］调查显示三甲医院护理工作项目共有226项，其中直接护理项目172项，远远超过已有的研究;随着《医疗事故处理条例》实施，举证责任倒置使护理人员在护理文件的书写上占用了大量的时间;节假日较前增加，并且护士群体以女性为主，婚育假较多。如果还按照1978年制订的标准来配置护理人员，将不能满足当前工作需要。

1.2.2 护理人员数量不足 2009年对全国28个省(区、市)280 所医院的调查，普通病房床护比平均是 1∶0.41［5］，床护比按现有标准基本达标。但由于很多医院实际开放床位数远远大于核定床位数，这就导致护理人力配置按实际使用床位不达标。另外就是在编不在岗，由于临床护士超负荷工作、频繁的夜班，而福利待遇、奖金并不高于非临床科室，导致许多护士脱离临床一线，并且依旧占用护士编制［6］。此外由于医院后勤支持保障系统不到位，使护士从事大量的非护理性工作。国外研究表明［7-9］，注册护士的数量和住院患者的泌尿道感染、医院获得性肺炎、压疮、败血症、术后感染等院内并发症有关;与不良药物事件、患者跌倒等风险有关。Cho等［10］通过对韩国的42所三级医院和194所二级医院重症监护病房的27 372例患者的研究显示，在医院重症监护病房每位注册护士每增加1例患者的护理工作量将增加患者9%的死亡几率。Aiken等［11］研究也发现患者-护士比例高的医院，外科患者住院30 d内的死亡率及抢救失败率将增加7%。

1.2.3 护理人员结构不合理 年龄结构不合理，低年资护理人员数量多，李文红等［6］调查显示全院668名护士25～30岁占49.6%。此外由于建国后我国护理高等教育一度终止，导致护理人员学历水平总体偏低，截至2009年底，根据全国注册护士信息库数据，大专以上学历层次的护士达到51%［5］。Aiken等［12］的研究表明，护士的受教育水平与患者院内病死率密切相关，注册护士持有学士学位增加10%，外科患者死亡率可下降5%。Hall等［13］研究发现，经验多的护士，伤口感染、用药错误、住院患者跌倒将减少。

1.3 护理人员使用层次不明确，工作积极性降低

随着护理高等教育的恢复和发展，我国已形成了中专、大专、大学本科和研究生4个层次的高等护理教育体系，并且已形成了一支由初、中、高级护理技术职称构成的护理队伍［14］。但目前我国大多数医院实施的仍是功能制护理［15］，以护理工作任务来划分职责，采用正常班和大、小夜班制的排班模式，从而导致不同职称、年资、能力的护士岗位和工作职责相同。这种“平台式”管理，使护理人员感受不到护理工作的成就感，看不到护理专业的发展和未来。

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